De lerende organisatie
Leren is het creëren van kennis. De definitie van een lerende organisatie is dat dit een organisatie is waar medewerkers collectief leren. Een groep heeft meer vormen van leren tot zijn beschikking dan een individu.
Do's en don'ts
In de onderstaande tabel staan enkele do's en don'ts om tot een lerende organisatie te komen.
| Do's | Don'ts |
| Delegeren | Elkaar wantrouwen |
| Problemen bespreekbaar maken | Problemen verdoezelen |
| Rust uitstralen | Overvolle agenda's |
| Ruimte voor dialoog | Basis dringt niet door tot top |
| Face-to-face communicatie | Communicatie vooral via papier en e-mail |
| Management stimuleert en inspireert | Verborgen agenda's |
| Fouten accepteren | Risico mijden |
Wat is kennis ?
Kennis is het product van informatie, ervaring, vaardigheid en attitude. Expliciete of encyclopedische kennis gaat over het weten. Impliciete of stilzwijgende kennis kan immaterieel via socialiseren worden gedeeld. Persoonlijke ervaringen, bekwaamheden en houding spelen een rol. Impliciete kennis gaat over het kunnen en mogen.
| Expliciete kennis | Impliciete kennis |
| Theorieën, formules, procedures, handboeken, schema's, tekeningen | Ervaringen, vaardigheden en attitude |
| Kennen en weten | Kunnen en willen |
| Overdracht door onderwijs | Delen door demonstratie |
| Verkrijgbaar door te studeren | Verkrijgbaar door te kopiëren en te imiteren via socialiseren |
| Expliciete kennis geeft nauwelijks macht | Impliciete kennis kan als macht worden gezien |
Maximaal benutten van impliciete kennis
Lerende organisaties doen veel aan kennismanagement. Vaak richt kennismanagement zich op datgene dat is vastgelegd in documenten en databases: de expliciete kennis. Daarmee wordt echter alle kennis en ervaring die in de hoofden van mensen zit genegeerd en gebeurt uitwisseling daarvan min of meer toevallig. En dat terwijl deze zogenaamde impliciete kennis tot wel 80% van de aanwezige kennis in een organisatie kan vormen.
Vragen als "Iemand moet dit al een keer uitgezocht hebben, maar ik weet niet wie" en "Zijn we niet opnieuw het wiel aan het uitvinden?" zijn voor veel organisaties herkenbaar. Door ook de impliciete kennis en ervaring van medewerkers te ontsluiten is het mogelijk slagvaardiger te opereren. Hiermee kan een organisatie veel tijd en geld besparen.
4 leerprocessen
Kennis is via 4 leerprocessen te vergaren. Veel lerende organisaties richten zich op het internaliseren en combineren van kennis.
| Naar impliciete kennis | Naar expliciete kennis | |
| Van impliciete kennis | Socialiseren | Externaliseren |
| Van expliciete kennis | Internaliseren | Combineren |
Socialiseren staat voor het nadoen, afkijken of ervaren door trial & error. Socialiseren kan je niet alleen. Een voorbeeld van socialiseren is netjes leren eten.
Bij het externaliseren wordt in taal uitgedrukt wat bij door socialisatie of reflectie duidelijk is geworden. De impliciete kennis wordt vaak verhelderd via metaforen, analogieën en hypothesen.
Foutencultuur
Naast kennismanagement gaat het bij een lerende organisatie ook om de foutencultuur. Veel aandacht voor controle kan leiden tot angst voor fouten. Dit staat haaks op leren, dit gaat juist samen met het maken van fouten. Hoe komt uw organisatie tot een goede balans tussen leren en controleren ?
Uw foutencultuur onderzoeken ? Via onze test foutencultuur krijgt u een indicatie.
Wilt u uw organisatie laten leren ? Vraag ons vrijblijvend een offerte.
- Not-invented-here syndroom
- Foutencultuur
- Lef en risico's
- Lerende organisatie